2015年12月14日开始，我区贯彻落实人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》的要求，按照上海市人力资源和社会保障局的工作安排，对已在我区进行劳务派遣用工调整方案备案的单位进行督导。

　　通过劳动监察大队上门派发调查表的方式，对全区10个街道139家已备案企业的执行情况进行调查。针对调查中发现的问题，采取电话沟通、上门约谈等方式，对企业进行政策宣传。现就有关情况汇报如下。

　　一、基本情况

　　我区已备案企业共计139家，调查中发现其中12家已搬走或企业已注销。剩余的127家企业中1家拒绝填报相关数据，5家单位无法取得联系，共计回收样本数据121份。

　　通过对回收的数据进行分析，截止目前，25家企业已将劳务派遣用工占比控制到单位总人数的10%以下；14家企业已将劳务派遣用工占比控制到单位总人数的15%以下；5家企业已将劳务派遣用工占比控制到单位总人数的20%以下。

　　同时，调查还发现，目前仍有44家企业劳务派遣用工占单位总人数的50%以上，其中21家企业劳务派遣用工占比为100%。

　　二、发现的问题

　　通过我区前期多次政策宣讲及轮督导工作的开展，大部分企业已将控制劳务派遣用工比例这一工作列入了企业的工作计划，正逐步通过转正、劳务外包、分批清退、不再续约等方式，将劳务派遣用工占比在2016年2月底前按照要求控制到位。

　　但是调查中也确实发现，部分企业不按照相关要求落实降比工作，反映出的问题主要体现在：

　　1、企业存在观望情绪和侥幸心理。从调查中可以发现，有些企业仍然抱有侥幸心理，认为即便到了时间节点，政府可能不会采取措施或者即便采取措施，也是教育为主，到时再整改也来的及。有些企业则观望情绪较浓，想看看其他企业有没有按照要求进行降比或是有没有企业因此受到处罚。这也导致从数据上看，有些企业的劳务派遣人员数量在备案后出现不降反升的现象。

　　2、企业情况变动剧烈，给督导带来难度。本轮督导中，13%的企业出现了搬迁或无法联系的情况，相比半年前轮督导时出现了很大的变动。即使联系上的企业，有些也出现了人员的调整，这也造成部分企业填报上的数据前后口径不一致甚至数据前后矛盾，需要再次电话沟通等现象，给调查带来了不必要的重复劳动。

　　3、临近年底，企业业务繁忙，给督导工作造成不便。调查中发现，部分企业由于自身业务繁忙等原因，对督导工作出现了不以为然甚至不愿配合的情绪，这也导致有1家企业明确拒绝填写相关数据。部分企业尽管填报了相关数据，但是数据质量不高，存在比较明显敷衍了事现象，给后期的数据汇总和分析带来一定困难。

　　三、降比的难点

　　通过和企业人事的沟通，我区发现有些企业不是不想进行降比工作，而是在降比的过程中遇到了许多现实困难，如：

　　1、由于合同限制，不能按时完成降比工作。企业与劳务派遣人员签订的合同到期时间晚于国家规定的时间节点，这就造成了一旦企业在合同未到期时与劳务派遣人员解约，则企业违约。从企业的角度考虑，当然不愿意承担违约可能带来的风险和责任，同时企业也不愿意违背国家的相关规定，这也造成了企业的两难境地。

　　2、企业自身处于关停转并等重大转型过程中，不能按时完成降比工作。有些企业由于经营不善、资不抵债，本身即将关闭，所以准备企业关闭时一并处理员工的遣散工作；有些企业正处于合并的过程中，如果现在调整派遣人员的劳动合同，可能在新公司成立前，需要和不同的公司签订多份合同，企业人事从时间效益的角度考虑，觉得完全可以等到新企业成立之后，一次性签订新的劳动合同，在这之前没有必要多付出劳动和精力；有些企业总公司即将成立新的分公司，新的分公司成立之后，部分派遣人员会和分公司签订合同，占比到时自然就会下降。

　　3、企业用工制度的自身缺陷，导致降比难度增大。调查中发现，许多小微企业或者部分外资企业，出于节省成本等原因的考虑，自身不设专门人事岗位，通过与外服等大型劳务派遣公司签订合约的方式，将具体的劳动人事管理委托其进行处理，这也是部分企业出现派遣人员100%的原因所在。这类企业在调节劳务派遣人员占比时，就需要公司配套用工制度的调整，这也给公司带来一定难度。

　　四、对策及建议

　　针对调查中发现的问题和企业降比过程中的难点，我们建议在具体的督导及执法过程中，要注重：

　　1、宣传教育为主，强制处罚为辅。通过前期的多次宣讲，大部分企业已经对控制劳务派遣用工比例这一工作引起重视。在此次督导过程中，企业也大多承诺会按照时间节点完成控制指标。基于此，在明年2月底前，我区仍将通过宣传教育的方式，对企业劳务派遣用工进行指导。同时，对于在本次督导中存在比较严重问题的企业，将通过上门约谈等方式，与企业负责人直接沟通，强调政策的严肃性。2月底后，我区将按照市人保局的统一部署安排，配合劳动监察部门，对企业不按时降比的行为进行处罚。

　　2、强调对症下药，区分轻重缓急。针对不同企业的实际情况，在督导过程中要按照实际情况分别处理。例如对于企业与劳动派遣人员合同到期日期晚于时间节点的情况，在加强督导的基础上，可以适当允许其在合同到期后再采取转正、外包等方式，消化劳动派遣人员，避免出现劳动纠纷等状况。对于多次劝导无效的企业，则需要采取比较强硬的措施，按照相关规定进行处罚。同时，在处理先后顺序上，先处理劳务派遣人员占比比较严重的企业，再处理其他相对不严重的企业。有处理的典型后，对于消解企业的观望情绪有一定帮助。

　　3、抓好基层调研，做好平稳过渡。在具体的督导监察过程中，要注意避免片面的追求劳动派遣人员比例下降，忽视企业实际困难的问题，切实做好基层调研，处理好企业利益和员工利益之间的平衡，避免在调整过程中出现群体性的劳动纠纷事件。同时，在劳动派遣人员的后续处理问题上，在发挥企业的主观能动性的同时，也要注意发挥政府的市场导向作用，配合劳动就业部门，做好这类人员的平稳过渡。